Creatief rekruteren: hoe maak je als aannemer het verschil met je wervingsaanpak?
In de bouwsector is de uitstroom al vele jaren groter dan de instroom. Dit zorgt ervoor dat de war for talent een war for people is geworden. En de toekomst ziet er niet meteen rooskleurig uit, want steeds minder jongeren kiezen voor voltijds bouwonderwijs. Om hun toekomst te bestendigen, zullen de bedrijven dus een creatieve wervingsaanpak moeten hanteren.
In
een krappe arbeidsmarkt is het noodzakelijk om de aandacht te trekken en eruit
te springen. Waarom niet eens kijken hoe andere sectoren het aanpakken? Er zijn
best wel wat creatieve voorbeelden te vinden. Neem nu IKEA, dat jobaanbiedingen
in bouwpakketten verstopte. Of Gamma, dat met humoristische vacaturetitels
uitpakte, terwijl Synergie Belgium een interne wedstrijd lanceerde om de ideale
aanwervingsvideo te bekomen – en zo meteen het nut van employer branding
aanstipte.
Personeel
als uithangbord
Elke
werkgever is een merk op zich. Een bedrijf dat een aantrekkelijk en consistent
imago uitstraalt, bepaalde normen en waarden hoog op de agenda zet en een fijne
werkomgeving garandeert, beschikt doorgaans over gelukkige en bijgevolg trouwe
werknemers – ambassadeurs in het beste geval – én vormt een interessante
potentiële werkgever voor mensen die op zoek zijn naar een job. Een aangename,
duurzame en uitnodigende bedrijfscultuur biedt kansen in de zoektocht naar
versterking van het team. Daarom is het geen slecht idee om een
rekruteringscampagne op te bouwen rond de huidige werknemers. Deurenfabrikant De
Coene Products kwam ook tot die conclusie en ontwikkelde een bijzonder
creatieve campagne onder de naam ‘De Deurduwers’ (zie kader). Ook in andere
sectoren zoeken bedrijven het in een gelijkaardige richting. Op sociale media
plaatst softwareontwikkelaar Hubspot zijn personeel in de spotlights onder de
titel HubSpot Life, en verwijzingen naar de openstaande vacatures zijn daarbij
nooit veraf. Heineken linkt op zijn beurt werknemersportretten aan
sollicitatieformulieren op een uitgekiend interactief platform, en Coolblue trok
ooit op 1 april de aandacht met de ludieke vacature van ‘pakketknuffelaar’.
Hulp
van influencers?
En
wat als bouwbedrijven nu eens influencers zouden inzetten om jonge
arbeidskrachten te overhalen? Het Nederlandse uitzendbureau YoungCapital dat
zich op jongeren richt, werkte dat idee alvast uit om de reeds succesvolle ‘Whatever
Works. Work.’-campagne nog beter op de doelgroep en haar leefwereld af te
stemmen. Influencers wéten waarmee ze bezig zijn. Met die insteek kregen ze geen
voorgekauwd format aangeleverd, maar louter een strategie en gewenst
eindresultaat. De geselecteerde influencers mochten vrij invulling geven aan de
campagne, en dus kortom doen waarin ze
zo goed zijn. Een interessant concept voor rekruterende bouwbedrijven, dat zelfs
naar de sectororganisaties en opleidingsinstanties zou kunnen worden doorgetrokken.
Als
de berg niet naar Mozes komt …
Of
het nu via influencers gebeurt of op eigen houtje: actief zijn op sociale media
is een onmisbaar element in het wervingsverhaal van de bouwactoren. Je kan er
erg veel kanten mee uit, van videovacatures tot targetting, maar vooral het
basisprincipe is van tel: aanwezig zijn waar het doelpubliek zich bevindt. Vanuit
dit uitgangspunt pakten bedrijven uit verschillende sectoren al uit met rekruteringsstandjes
op festivals (meestal gekoppeld aan een of andere ludieke actie). Bouwbedrijven
genieten trouwens een uniek voordeel: ze zijn doorgaans actief in het
straatbeeld, en komen op die manier regelmatig in contact met potentiële
arbeidskrachten. Het Nederlandse restauratiebedrijf Orly & Endevoets speelde
daar prima op in door op hun steigerdoeken reusachtige (en vooral originele) rekruteringsboodschappen
af te beelden.
Zet
in op werkplekleren
De
bouwsector kent ook een aantal aparte manieren om er aan de slag te gaan, zoals
werkplekleren. “Het is belangrijk om deze systemen mee te nemen in de
wervingscommunicatie naar jongeren toe”, aldus Kasper De Bree, HR-manager van
projectontwikkelaar Danneels. De BouwIngroeiBaan, het meester-mentortraject en
de individuele beroepsopleiding zijn geen nieuwe uitvindingen, maar misschien wel
de meest efficiënte tools om de instroom gevoelig te vergroten. Werkplekleren,
tevens een aandachtspunt in het nieuwe actieplan van vakvereniging Constructiv
en de VDAB, past dan ook perfect bij de bouw, waar praktijkervaring immens
belangrijk is. Voor bedrijven die vragen hebben over werkplekleren of bepaalde
moeilijkheden ondervinden in het rekruteringsverhaal, staat Constructiv altijd
klaar om te helpen. “Bel ons, want wij kunnen advies geven en de juiste linken
leggen”, zegt directeur Vlaanderen Tatjana Samaey in deze. Contact leggen met
scholen of opleidingscentra kan eveneens soelaas bieden, want ook stages en
vormen van duaal leren vallen onder werkplekleren.
Drempels
verlagen
Het
inloopproces dat inherent is aan werkplekleren, kan bepaalde drempels verlagen.
Ook meer algemeen is dat een belangrijk gegeven, dat je op meerdere manieren
kan realiseren. Soms is het bijvoorbeeld geen slecht idee om de typische
motivatiebrief achterwege te laten: een voorstelvideo kan dan interessant zijn,
maar nog meer aangewezen als eerste stap is allicht een uitnodiging voor een verkennend
gesprek waarin de motivaties en de wensen hoe dan ook naar boven komen. Sommige
bedrijven kiezen er dan weer voor om jobdates te organiseren, waarbij
geïnteresseerde werkzoekenden mogen langskomen om met enkele werknemers in
dialoog te treden. Op die manier is ook de link met employer branding opnieuw
gemaakt en het belang ervan in de verf gezet.
Hoopvol
toekomstperspectief
De
inspanningen op sectorniveau en de mogelijkheden die bouwbedrijven zelf hebben
om niet bij de pakken te blijven zitten, zullen ook de komende jaren meer dan
nodig blijven. De piek in de war for talent is immers nog lang niet bereikt. En de problemen
die er nu zijn, kunnen ook niet in een-twee-drie worden opgelost. Maar het
geeft bedrijven tenminste munitie om de strijd aan te gaan. Ook Rome is
tenslotte niet in één dag gebouwd …
De opties
binnen het domein van werkplekleren zijn legio: jongeren kunnen
gedurende een beperkte periode stage lopen bij een bouwbedrijf, maar ook opteren
voor een traject van duaal leren. Daarbij wordt de tijd verdeeld tussen
school (of opleidingscentrum) en de werkplek. Belangrijk bij duaal leren, is
dat de onderneming een opgeleide (of over een pedagogisch attest beschikkende)
mentor binnen de rangen heeft.
Ook de
aangeduide verantwoordelijke in een meester-mentortraject, dat op een bredere
doelgroep dan enkel jongeren is gericht, moet zo’n attest kunnen voorleggen of
de opleiding hebben gevolgd. De meester-mentor begeleidt de nieuwe arbeider
binnen dit programma voor een periode van één jaar. Naast het feit dat dit an
sich al een bijzonder interessante formule is voor alle betrokken partijen,
ontvangen bedrijven sectorale tussenkomsten en per meester-mentor een
jaarlijkse premie van 1.000 euro.
Dankzij
de BouwIngroeiBaan is het dan weer mogelijk
om een onervaren arbeider effectief al een contract aan te bieden, maar
gedurende anderhalf jaar (en opnieuw met de financiële ondersteuning van
Constructiv) op te leiden tot een volwaardige werkkracht. Concreet gebeurt dat
aan de hand van een opleidingsprogramma op maat en andermaal met de hulp van
een aangestelde mentor. Dit systeem is mogelijk voor arbeiders jonger dan 27
jaar met minder dan een jaar ervaring in de bouwsector op de teller.
De VDAB,
die tevens allerlei vormen van coaching voorziet, werkte op zijn beurt de individuele
beroepsopleiding uit. Daarbij worden werkzoekenden maximaal zes maanden
lang opgeleid in een bedrijf en krijgen ze na een succesvol traject een
contract. In functie van het uiteindelijke loon ontvangen de betrokken arbeiders
een vast maandelijks bedrag tijdens de opleidingsperiode.
“Ook wij
hebben met de krapte op de arbeidsmarkt te maken”, bevestigt Kasper De Bree, HR-manager
van projectontwikkelaar Danneels. “Ik probeer mij alvast niet meer blind te
staren op het cv van een sollicitant, niet in het minst omdat opleidingen op
zich in veel gevallen onvoldoende zijn. Mensen met ambitie om het vak te leren,
die passen binnen het DNA van het bedrijf en de juiste ingesteldheid tonen,
kunnen we perfect zelf opleiden en begeleiden. Zo’n traject duurt ook minder
lang dan dat aan een hogeschool. We merken wel dat jongeren vaak anders naar
een job kijken. Ter plaatse een opleiding kunnen krijgen, is een regelmatig
terugkerende wens geworden. Daarom geven we in sommige vacatures duidelijk aan
dat ervaring niet is vereist en dat we intern een inloopproces en opleiding
voorzien. Dat blijkt wel aan te slaan bij jongeren, maar eveneens bij andere
leeftijdscategorieën. Zo hadden we recent een vijftiger die een carrièreswitch beoogde
en precies om die reden op onze vacature inging.”
Een
mooi voorbeeld van hoe employer branding kan helpen bij het rekruteren
van nieuwe medewerkers, vinden we bij De Coene Products. In de zoektocht naar
een goede methode om het werknemersbestand aan te dikken, kwam de fabrikant van
binnendeuren via een workshop met een panel van medewerkers uit bij een
originele HR-campagne, gestoeld op de principes van employer branding. Het
tweeledige doel: talenten rekruteren én aan boord houden.
De
Coene Products werd bij de uitwerking van deze campagne bijgestaan door een
agency. “Employer branding wordt steeds belangrijker in de war
for talent”, klinkt het daar. “Door op de interne werksfeer in te spelen,
is het mogelijk om drempels te verlagen, betere kandidaten aan te trekken en de
vacatures sneller in te vullen. Retentie is een bijkomend objectief.”
Totaalconcept
“De
campagne werd inhoudelijk en visueel aan het woord ‘deur’ opgehangen”, vertelt
bestuurder Dries Vercauteren. “Op die manier zitten niet enkel onze producten
in de naam verweven, maar ook de typisch West-Vlaamse eigenschap van willen deure
doen. Jezelf een Deurduwer mogen noemen, zorgt ervoor dat je vakman- of
vakvrouwschap wordt erkend.” Concreet ging het om een veelzijdige campagne die
de medewerkers (de Deurduwers dus) op verschillende platformen in de spotlights
plaatste.“Het grootste obstakel bij een dergelijke campagne is dat het
management volledig uit zijn comfortzone moet treden”, vervolgt Evelyn
Grymonprez van het bureau dat de campagne uitwerkte. “Als bedrijf moet je constant
een beetje meer doen dan je eigenlijk van plan was. Uit de workshop bleek
bijvoorbeeld dat een activiteit tijdens de werkuren bijzonder werd
geapprecieerd door de werknemers. De beslissing om alles een hele namiddag stil
te leggen, was niet evident, maar de teambuilding kwam er en werd een groot
succes.” Meer dan 10.000 unieke websitebezoekers na zes campagnegolven, een
enorm bereik en een groeiende community op sociale media, én een mooi
aantal nieuwe rekruten: het is duidelijk dat deze campagne De Coene Products
geen windeieren heeft gelegd. Bovendien oogt de toekomst rooskleurig voor De
Deurduwers, aangezien de deurenproducent al volop aan een vervolgstuk werkt.
