Tips om schaarse medewerkers duurzaam voor jou te laten kiezen
In geen enkele sector van onze economie is de vacaturegraad zo hoog als in de bouw. Bovendien wordt de lijst met knelpuntberoepen almaar langer. De zoektocht naar geschikt personeel wordt verder bemoeilijkt door de vergrijzing. In 2024 was 16,9% van de werknemers ouder dan 55 jaar en het aandeel van die groep neemt jaar na jaar toe. Omdat de bouw de lijst aanvoert van sectoren waar werknemers het vroegst met pensioen gaan, komt de vervangingsvraag bovenop de structurele krapte. Hoe word je in deze context als bouw-kmo aantrekkelijk voor talent? En hoe hou je goede werknemers aan boord, zonder dat je loonkosten je bedrijf in een wurggreep nemen? Antwoorden kregen we van Amandine Boseret van Acerta.
Zet in op diversiteit
“Volgens interne bevragingen van Acerta loont het om in te zetten op diversiteit en inclusie. Vis dus eens in een andere personeelsvijver en wie weet vind je wel de juiste werknemer; het verruimt sowieso je kansen om nieuw talent aan te trekken. Hoewel taal soms een barrière kan zijn, hoeft dit niet noodzakelijk een dealbreaker te zijn. Tegenwoordig bestaan er tal van slimme vertaalapps die de kloof kunnen dichten. Probeer Google Translate, Deeple, Microsoft Translator, SayHi, ChatGPT4o of EzAITranslate eens uit.”
“Inzetten op diversiteit kan ook betekenen dat je niet enkel oog hebt voor diploma’s en ervaring maar ook focust op het potentieel van mensen. In een wereld waarin innovatie en digitalisering het tempo bepalen, is het belangrijk om te weten in welke mate medewerkers zich kunnen en willen aanpassen aan nieuwe situaties. In plaats van dit aspect op je buikgevoel te waarderen, kan je beroep doen op tools die deze vaardigheid tijdens de selectieprocedure en tijdens de loopbaan op een objectieve manier peilen.”
Welkom en welzijn
“Heb je goed personeel gevonden? Dan is het zaak om er vanaf dag één goed voor te zorgen. Zorg dat je een goede eerste indruk maakt door vooraf na te denken over de onboarding. Vraag je af hoe je zelf graag onthaald zou worden op een plek waar je geen geschiedenis hebt, waar je niemand kent en nog alles moet leren over de regels en de cultuur. Hoe evident het ook lijkt, en hoe cruciaal het ook is om ervoor te zorgen dat iemand zich snel thuis voelt en goed kan functioneren, dit wordt al te vaak over het hoofd gezien. Zorg ervoor dat je de nieuwkomer niet verloren loopt, letterlijk maar ook figuurlijk. Het kan niet de bedoeling zijn dat hij na zijn eerste werkdag meer vragen heeft dan hij antwoorden heeft gekregen.”
“Aandacht voor preventie, veiligheid en welzijn is daarbij zeker in een bouwbedrijf, en eveneens vanaf dag één, een prioritaire bezorgdheid. Met een goed welzijnsbeleid laat je je werknemers meteen merken dat ze op de eerste plaats staan en dat je niet alleen investeert in materiële werkmiddelen. Hoe beter je medewerkers zich voelen, hoe beter ze zullen presteren en hoe beter je gewapend bent om het ziekteverzuim te beperken. Een hoog ziekteverzuim kan immers een zware impact hebben op je team en je werkzaamheden. Voorkomen is hier dus beter dan genezen.”
Bouwen aan mensen
“Investeren in je werknemers zou een no-brainer moeten zijn. Wanneer mensen voelen dat hun werkgever tijd en aandacht besteedt aan hun persoonlijke groei en ontwikkeling, blijven ze langer en gemotiveerd aan het werk. En dat kan ook in de bouwsector. Zorg daarom voor een duurzame loopbaan: een job waarin ze kunnen (blijven) leren, kunnen doorgroeien en kansen krijgen om hun kennis en expertise door te geven bijvoorbeeld. Breng daarom goed in kaart wat hun talenten zijn, maar volg ook op wat hun ambities zijn.”
“Ontwikkeling kan via allerlei jobgerelateerde of ondersteunende opleidingen. Er bestaan trouwens veel systemen om de opleiding in de bouwsector te vergemakkelijken. Denk bijvoorbeeld aan de winteropleidingen, die recht geven op premies voor werknemers, of aan digitale opleidingen die eveneens gesubsidieerd worden door het fonds. Opleidingen zijn trouwens niet enkel een meerwaarde voor werknemers, maar ook voor leidinggevenden en werkgevers. Het aanscherpen van kennis verhoogt de betrokkenheid bij wat er in de sector en in de wereld relevant is en kan inspiratie bieden voor innovatie. Het houdt iedereen bij de les en maakt je bedrijf wendbaar en aantrekkelijk, wat dan weer goed is voor het rekruteren van nieuwe talenten.”
Verloning boven de barema’s
“Wellicht het meest besproken hr-topic en zeker belangrijk: verloning. In de bouwsector ligt de loontevredenheid iets lager dan in andere sectoren. Het is dan ook de belangrijkste reden van vertrek. Belangrijk is dus om te weten waar je als werkgever staat. Check of je bedrijf vandaag al marktconform is. De meeste bedrijven doen dat door te verlonen volgens de barema’s, maar er zijn echter ook bedrijven die hier het verschil willen maken met een bonussysteem of een cafetariaplan.”
“Een klassieke bonusverloning biedt een snelle financiële prikkel en kan prestaties belonen. Er zijn behalve individuele, ook gezamenlijke bonussen mogelijk, waarbij je als team een bepaalde doelstelling moet halen. Helaas blijft er door de hoge sociale lasten en belastingen netto vaak weinig over van de oorspronkelijke goed bedoelde waardering. Bovendien kan de motiverende kracht afnemen als bonussen als vanzelfsprekend worden ervaren en volgend jaar dan bijvoorbeeld uitblijven. Voor de werkgever kan een bonussysteem fiscaal wel een interessante keuze zijn.”
“Een cafetariaplan geeft werknemers echter meer autonomie: ze kunnen immers zelf kiezen hoe ze hun loonpakket invullen, bijvoorbeeld met extra vakantiedagen, fietsleasing of een multimediabudget. Dit verhoogt de betrokkenheid en tevredenheid, zonder dat het de loonkost voor de werkgever verhoogt. Wel vraagt het om een goede administratieve omkadering. Voor bouwbedrijven die zich willen onderscheiden als aantrekkelijke werkgever, kan een doordachte combinatie van beide systemen een krachtig instrument zijn.”